Планирование и развитие карьеры в организации

В нынешнее время проектирование карьеры состоит в определении цельнее проф развития сотрудника и путей, водящих к их достижению. Реализация плана развития карьеры подразумевает, с одной страны, проф развитие сотрудника, приобретение желанной квалификации, а с иной – последовательное занятие должностей, опыт занятия на тот или иной нужен для фуррора в мотивированной должности.

В неких организациях глодать обыкновенные карьерные лестницы, тот или иной водят к постам генерального начальника, его заместителей и вторых высших управляющих, а также главных многофункциональных профессионалов.

Развитием карьеры давать имя некие деяния, тот или иной решает сотрудник для реализации свойского плана и проф продвижения.

Проектирование и управление развитием карьеры призывает от труженика определенных доп усилий, но в то же период предоставляет целый ряд превосходств как самому сотруднику, так и организации, в тот или другой он функционирует.

Для сотрудника это значит:

— потенциально наиболее высшую ступень удовлетворенности от занятия в организации, предоставляющей ему потенциала проф роста и увеличения степени жизни;
— наиболее точное видение собственных проф перспектив и потенциал планировать остальные нюансы своей жизни;
— потенциал целенаправленной подготовки к водящейся проф деятельности;
— увеличение конкурентоспособности на базаре работы.

А для организации это значит последующие превосходства:

— целевых и приклнных служащих, связывающих свойскую профессиональную деятельность с предоставленной организацией, что увеличивает производительность работы и понижает текучесть рабочей массы;
— потенциал планировать проф развитие тружеников и целой организации с учетом их собственных интересов;
— планы развития карьеры отдельных служащих в качестве главного источника определения потребностей в проф обучении;
— группу заинтересованных в проф росте, приготовленных, целевых служащих для продвижения на главные должности.

Понимание этих и вторых превосходств побудило управление почти всех организаций сделать формальные налаженности управления развитием карьеры близких служащих. Одной из более всераспространенных моделей управления сиим действием стала модель партнерства по планированию и развитию карьеры.

Партнерство подразумевает сотрудничество 3-х стран – труженика, его управляющего и отдела человечьих ресурсов. Труженик веет ответственность за проектирование и развитие своей карьеры. Управляющий выступает в качестве наставника либо спонсора сотрудника. Его поддержка нужна для удачного развития карьеры, так как он распоряжается ресурсами, заведует распределением рабочего медли, аттестует сотрудника.

Отдел человечьих ресурсов играет роль проф консультанта и сразу исполняет корпоративное управление действием развития карьеры в организации.

Потом приема на занятие профессионалы по человечьим ресурсам проводят обучение новейшего сотрудника базам планирования и развития карьеры, объясняют принципы партнерства, ответственность и потенциала участвующих в нем стран. Обучение преследует две генеральные цели: 1) сформировать заинтересованность служащих в развитии карьеры и 2) предоставить им приборы для начала управления своей карьерой.

Следующим шагом приходит разработка плана развития карьеры. Сотрудник обязан найти собственные проф интересы и способы их реализации, т.е. должность, тот или иной бы он желал занять в имеющемся. После чего ему необходимо сравнить собственные потенциала с запросами к интересующим его должностям и найти, приходит ли этот план развития карьеры реалистичным, и ежели да, то обмыслить, что ему надо для реализации этого плана. На предоставленном шаге сотрудник нуждается в квалифицированной поддержки, сначала, для определения близких вероятностей и недочетов, а также способов развития.

Для заслуги принесенных цельнее, живет тренинг управленческих способностей, тот или иной предназначен для исследования и овладения современными действенными моделями и техниками мировой практики в сфере менеджмента, понимания собственной особенности, увеличения убежденности в для себя и развития карьеры, для увеличения степени управленческих, коммуникативных, презентационных способностей.

Почти все организации проводят особое тестирование для выявления мощных и слабеньких стран близких служащих, результаты тот или другой оказывают существенную поддержка в планировании карьеры. Роль управляющего в процессе планирования карьеры дозволяет не только лишь провести определенную проверку на соответствие действительности карьерных ожиданий сотрудника, да и вовлечь управляющего в процесс развития карьеры принесенного сотрудника с самого начала и тем заручиться его поддержкой.

Управление развитием карьеры приходит трудным, призывающим веских ресурсов действием. К огорчению,
наличие этого процесса не дает гарантию реализации проф амбиций цельным сотрудникам организации. Все же его неимение вызывает неудовлетворенность тружеников, завышенную текучесть кадров, абсентеизм, а также ограничивает способность организации действенно наполнять незамещенные должности. В то же период практика указывает, что издержки на творение налаженности развития карьеры оказывают положительное воздействие на прогресс организации в долговременной перспективе.

Налаженности развития карьеры встали возникать в Соединенных Штатах еще в баста 50-х годов и обширно распространились по миру к началу 80-х, став к этому медли фактически неизбежным компонентом налаженности управления персоналом.

Поделиться в соц. сетях

Опубликовать в Google Buzz
Опубликовать в Google Plus
Опубликовать в LiveJournal
Опубликовать в Мой Мир
Опубликовать в Одноклассники